良い人材が来てくれないと悩んでいませんか。来てもらうためには「ここで働きたい」と思ってもらうことが必要です。そのためには、受け入れ態勢を整備すると共に、きちんとアピールしましょう。知ってもらわなければ誰も来てくれません。

応募してきた人を、きちんと見ぬけていますか。それは難しいことですが、後で合わないことが分かったらお互いに不幸です。求める人材か、応募する側にとって良い決断になるか、しっかり見定めましょう。

原則として、教えなければ仕事をすることはできないと考えましょう。社会人としての基礎知識から、実際の業務をどう行うのかについてまで。基礎的なことであれば、社会人としての一般的知識から業務の知識まで、公的な制度を使える可能性があります。実際の業務は現場で覚えるしかありませんが（ＯＪＴ）、教える側への教育も必要になります。

人は成長への意欲を持っているものです（持ってない人を採用してはいけません）。その動機を伸ばしてあげる、少なくとも邪魔をしない、そういう仕組み作りが大切です。

経営者が望む社員像と、社員が望む会社像（待遇等）には差があります。貢献度と評価も双方が不満を持つことが多いものです。その亀裂が大きくなってくると、トラブルに発展する可能性があります。不満をなるべく小さくし、できるだけ前向きになれるような仕組みが必要です。「社員は分かってくれるはず、わかるべき」と思っているだけでは駄目なのです。

「ブラック企業」などと呼ばれないようにしましょう。不幸にして発生したら大きくならないよう、延焼しないよう、鎮火しなければなりません。そして、再燃しないように防がなければなりません。

就業規則は、事業所で10名以上の社員が居れば作成する義務があります。義務ということで、作ればよいのだろうと、意味のない就業規則を作るのは勿体ないことです。会社（経営者）側からすれば、社員に、どのような行動をとってほしいのか、どういう行動が駄目なのか、その結果としてどのような待遇を与えるのかを明確に指し示すことができる道具なのです。社員にとっても、それらが明確になることで、自分の行動基準とすることができます。だから、作成義務のない規模であっても、作成したほうが良いのです。育児・介護休業や、メンタルヘルス対応なども考えなくてはいけません。

有用な就業規則を作りましょう。

業務の効率（品質や早さ）は、人によっては10倍も違うことがあります。その差をすべて埋めるのは難しいことですが、少しずつ改善していくことは可能です。多くの場合、効率的なやり方を知らないだけであり、それを知るだけでもかなりの改善が期待できます。無理強いしてブラック企業などと呼ばれたら、それは経営者・労働者双方にとって不幸なことです。

業務を改善できれば、残業代を節約できるし、社員は楽になります。無駄なことを延々とやっているのは本当の無駄です。第一段階は、短いなちょっとした改善を個々にやること。第二段階は、改善を共有すること。第三段階はマニュアル化すること。第四段階は、更に効率化するために自然に皆が動くようになること。

新卒・中途採用支援を行います。情報発信等による希望者数の増加と、採用支援です。

就業規則等、規程類の作成や見直しを行います。労務関連規定類の点検を行いませんか、既にある規程類の見直し（セカンドオピニオン）として利用しませんか。

本当に役立つ就業規則を作りましょう。作成を請け負います。

労使トラブルが起こったら、経営者の側に立って支援します。消化活動を手伝います。再発防止策を提案します。